Լավագույն կադրերին գտնելը, աճեցնելն ու պահպանելը դարձել է ընկերությունների մրցակցային առավելությունների անկյունաքարը: Խորհրդատվական իմ պրակտիկայում բիզնեսի ղեկավարները հաճախ են դժգոհում լավ կադրերի արտահոսքից, իսկ արդյունքում էլ բիզնեսի մրցակցային առավելությունների թուլացումից: Հարցեր են առաջանում՝ ինչու՞ են լավ աշխատակիցները հեռանում, հաճախ նույնիսկ խոշոր ու հայտնի ընկերություններից, և ինչպե՞ս պահել նրանց և ներգրավել պրոֆեսիոնալների, ովքեր նախկինում աշխատել են լավագույն գործատուների մոտ: Իսկ որո՞նք են ղեկավարների այն սխալները, որից աշխատակիցները հեռանում են:
Սխալ 1. Գտնում են, որ աշխատակիցը պետք է «վառվի» իր աշխատավայրում:
Google-ը աշխատակցի «վառվելու» դեմ պայքարելու մի լավ մեթոդ է մշակել: Կարևորում են ոչ թե գրասենյակում անցկացված ժամանակը, այլ հանձնարարության կատարման որակը և վերջնաժամկետը: Աշխատակիցներն իրենք են պլանավորում իրենց աշխատապրոցեսը: Ջոբսն էլ էր հետաքրքիր մեթոդ կիրառում TOP-երի աշխատանքային սթրեսը թուլացնելու համար. նրանց կանչում էր զբոսանքի: Ե՛վ գործերից էին զրուցում, և՛ սթրեսն էր անցնում:
Սխալ 2. Մտածում են՝ նա երկար ժամանակ է ինչ աշխատում է, ուրեմն նա գոհ է:
Պետք է աշխատանքից բավարարվածության հարցումներ իրականացնել և կենտրոնանալ հետևյալ 3 ինդիկատորների վրա: 1. որքան հրապուրված են իրենց աշխատանքով, 2. որքան հաճախ են նախաձեռնողականության ցուցաբերում, 3. որքան հավատարիմ են ընկերությանը: Արդյունքում Դուք կհասկանաք հնարավոր հեռանալու պատճառները:
Սխալ 3. Ասում են՝ գործդ արել ես, բայց աշխատանքիդ գնահատականը վատն է:
Հիշեք, որ աշխատակցի գնահատման նպատակը պետք է լինի ոչ թե պատժելն, այլ թույլ կողմերի բացահայտումն ու դրանց բարելավումը: Հիմա կառաջարկեմ մի հետաքրքիր մեթոդ: Ամեն եռամսյակ ղեկավարները թող գնահատեն իրենց ենթականերին հետևյալ 4 չափորոշիչներով. KPI-եր, լոյալություն, զարգանալու ցանկություն և բավարարվածություն, իսկ յուրաքանչյուր չափորոշիչը գնահատեն 1-3 միավոր: Միավորները հաշվելուց և ընդհանրացնելուց հետո, եթե աշխատակիցը ստանում է 11-12 միավոր ընկնում է կանաչ գոտի, 7-10 միավոր ստացածը դեղին, դե իսկ մինչև 6 միավոր ստացողը կարմիր գոտի: Ինչպես հասկացաք, վերջին գոտում գտնվողներից պետք է արագ ազատվել, իսկ դեղիննների հետ ակտիվ աշխատել: Ես այս մեթոդն անվանում եմ լուսացույց:
Սխալ 4. Կարծում են, որ լոյալ աշխատողը պետք է համաձայնվի ամեն պայմանի:
Օրինակ, եթե աշխատակցին ուղարկում եք առավել հեռու մարզեր աշխատելու, ապա նրա հետ քննարկեք հավելյալ փոխհատուցման պայմանները: Ինչպե՞ս եմ ես առաջարկել իմ գործընկերներից մեկին լուծել այս խնդիրը: Ելնելով բիզնեսի սպեցիֆիկայից ամռանը մեծանում էր վաճառքի թիմի ծանրաբեռնվածությունը /նաև դժգոհությունը/ Հայաստանի հարավային հատվածներում: Փորձեցինք ամռան 3 ամիսներին վաճառողների հետ այնտեղ ուղարկել նաև ընտանիքի անդամներին: Երեխաներն ուրախ էին, կանայք ապահով, վաճառքներն ավելացան, իսկ մասնագետների արտահոսքը նվազեց 50%-ով:
Սխալ 5. Ղեկավար են նշանակում մի մարդու ով չգիտի՝ ինչպես ճիշտ կառավարել:
Եթե աշխատակիցը դուրս է գալիս, այդպես էլ լիարժեք չօգտագործելով իր ռեսուրսը, ապա մեղավորը նրա ղեկավարն է: Նման իրավիճակներից խուսափելու համար պետք է հաճախ շփվել աշխատակիցների հետ: Ամեն եռամսյակ անցկացրեք այսպես կոչված All hands հանդիպումներ, որոնցում յուրաքանչյուր ցանկացող կարող է իր հարցերը տալ: Continental Airlines-ում աշխատակիցներն ունեն տնօրենի հեռախոսահամարը և կարող են ուղիղ զանգել նրան և իրենց հուզող հարցերը թողնել ինքնապատասխանիչի վրա: Տնօրենը պարտավորվում է առնվազն 3 օր հետո պատասխանել աշխատակցին հոզող հարցերին: